Le secteur d’emploi de l’économie sociale et de l’action communautaire est majoritairement composé de femmes (64% contre 36% d’hommes) ¹. Pourtant, même dans notre secteur, il semble que les salaires moyens des hommes soient toujours plus élevés que ceux des femmes. En cette journée internationale de la femme, c’est l’occasion idéale de se rappeler quelques grands principes de l’équité salariale et de son application!

1. L’équité salariale, plus loin que le principe "à travail égal, salaire égal"

L’équité salariale est le droit qu’ont les personnes qui occupent un emploi traditionnellement féminin (réceptionniste, coiffeuse, infirmière, etc.) d’obtenir un salaire égal aux personnes qui occupent un emploi traditionnellement masculin (mécanicien, concierge, etc.). On parle donc plutôt ici du principe de «À travail équivalent, salaire égal».

L’analyse d’équité salariale est basée sur la reconnaissance de l’existence d’une discrimination systémique qui n’est ni explicite, ni volontaire, ni même consciente ou intentionnelle. Elle relève le plus souvent d’un système de gestion fondé sur un certain nombre de présupposés et comprenant un ensemble de pratiques qui perpétuent une situation d’inégalités à l’égard des emplois traditionnellement féminins.

2- Une loi sur l'équité salariale, vraiment?

Eh bien oui! Jamais entendu parlé ? Impossible ! Elle a été adoptée en 1996 ! Son objectif vise à corriger la discrimination systémique à l’égard des emplois majoritairement féminins. Elle a pour but d’éliminer les écarts salariaux injustifiés à l’égard des personnes qui occupent des emplois dans des catégories d’emplois à prédominance féminine, au sein d’une même entreprise.

Historiquement, elle est le résultat d’une grande lutte menée par une coalition entre le mouvement des femmes et les syndicats, et fut une revendication de la marche des femmes de 1995. De plus, en mai 2009, fut adopté le projet de loi 25 visant à renforcer la Loi sur l’équité salariale. Une vaste campagne a ensuite été déployée pour inciter les employeurs qui n’avaient pas respecté leur obligation à réaliser l’exercice.

À la fin de mars 2017 on estime que 31 966 employeurs devaient avoir réalisé un exercice d’équité salariale. Résultat : 88,0 % d’entre eux déclarent l’avoir fait. Du côté du maintien, 20 313 employeurs devaient avoir réalisé une première évaluation du maintien de l'équité salariale. Résultat : 48,9 % d’entre eux déclarent l’avoir fait.

Il y a donc place à l’amélioration, même dans notre secteur d’emploi !

3- Mon organisation ne compte que 10 employéEs. Suis-je obligéE de réaliser l'exercice d'équité salariale?

Oui. La Loi s'applique à tout employeur dont l'entreprise compte 10 personnes salariées ou plus, qu'elle soit du secteur privé, public ou parapublic ou de l’économie sociale et de l’action communautaire.
Ne sont pas assujetties à la Loi :

• Les organisations qui comptent moins de 10 personnes salariées. Elles doivent cependant respecter l'équité salariale tel que le prévoit la Charte des droits et libertés de la personne.

• Les organisations qui relèvent de la compétence fédérale (les banques, les entreprises de télécommunication, etc.).

C’est à l’employeur que revient la responsabilité d'appliquer la Loi sur l'équité salariale dans son entreprise. Cette loi prévoit des façons d’atteindre l’équité salariale qui varient selon la taille de l’entreprise. L’employeur doit donc d’abord déterminer la taille de son entreprise selon la période de référence prévue par la Loi avant d’entamer son exercice d’équité salariale.
L’employeur a aussi l’obligation d’évaluer le maintien et d’en afficher les résultats à chaque 5 ans.

4- Comment faire pour être équitable en tant qu'employeur?

On débute par une évaluation des emplois associés aux femmes et celle des emplois associés aux hommes. Celle-ci permet de déterminer, par la comparaison, les emplois qui, tout en étant non identiques, ont une valeur équivalente dans l'entreprise. Cet exercice permet de rendre visible la valeur du travail des femmes parfois ignorée.
Le résultat de cette évaluation pourrait faire en sorte, par exemple, que la valeur de l'emploi « commis-comptable » sera comparable à la valeur de l'emploi « vendeur de pièces » dans une même entreprise.
Cette étape n’est, par contre, que le début d’un bon exercice d’équité salariale. Pour en savoir plus, consultez les aide-mémoires pour réaliser un exercice d’équité salariale de la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité au travail (CNESST).

5- Changement sur mon système de rémunération = impact sur mon budget déjà réduit.

Effectivement, la réalisation d’un exercice d’équité salariale peut aussi avoir des impacts sur votre masse salariale. Par contre, elle est aussi l’occasion idéale de remettre de l’ordre dans la structure salariale de votre organisation et rendre explicites les critères pour déterminer les salaires. Comme c’est le cas dans la plupart des petites entreprises, les systèmes de rémunération dans le milieu communautaire ou de l’économie sociale ont souvent été construits de façon empirique.
Rassurez-vous! Il y a moyen de mettre de l’ordre sans se ruiner. Il est vrai par contre que réaliser un exercice de politique salariale peut être complexe et périlleux. La meilleure façon de réaliser cet exercice dans un climat harmonieux consiste à bien le planifier. Nous vous référons donc ici au chapitre 7 (la politique salariale) de notre boîte à outils en ressources humaines pour vous guider dans cette démarche!

6- Trop de détails légaux, je m'y perds. Que faire?

Votre organisation vient de franchir le cap des 10 employés-es. Vous désirez réaliser un exercice d’équité salariale, mais le processus vous semble trop lourd et complexe? Rendez-vous sur le site de la CNESST! Vous y trouverez toutes les informations.

Suivez la formation proposée par le CSMO-ÉSAC, en collaboration avec le Conseil d’intervention pour l’accès de femmes au travail.

1.CSMO-ÉSAC. Les Repères en économie sociale et en action communautaire – Panorama du secteur et de sa main-d’œuvre, édition 2015

* Ce texte est fortement inspiré de l’outil de formation L’équité salariale dans les organismes communautaires «de la compréhension à la réalisation» du Conseil d’intervention pour l’accès de femmes au travail.